劳动争议，企业一定是被动的那一方吗？

劳动用工风险始终穿插在企业日常的经营管理活动中，无论是员工招聘、入职、调岗还是离职阶段都存在劳动用工法律风险和隐患…企业一旦陷入劳动争议，往往处于被动地位。今天小神就从入职到离职浅谈一下企业劳动用工风险防范的措施。

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员工招聘：未解除劳动关系

尤其需要注意的是专业技术人员、高管人员，此类人员往往签订过竞业限制协议或者保密协议，一旦违约将要面临高额的赔偿，若给原单位造成损失的，企业还要与该员工一起承担连带赔偿责任。

律师提示

企业录用员工，除要求员工提供简历、身份证、学历证明文件、填写入职登记表外，还应要求员工提供与原用人单位的解除劳动合同证明书（离职证明），并且一定要求新员工做入职健康检查，如果员工存在潜在的疾病或职业病，企业一旦录用，不但不能享受劳动力价值，还要支付额外的病假工资，而且在规定的医疗期内企业是不能解除劳动合同的。

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员工入职：未签订书面劳动合同

企业应在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果员工拒签的，应立即与其解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则一旦产生劳动争议，企业需向劳动者支付双倍劳动报酬（从第二个月，支付劳动者每月二倍的工资），且法律上将直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

律师提示

劳动合同的必备条款

1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

2. 劳动者姓名、住址和身份证或其他有效证件的证件号码

3. 劳动合同期限

4. 工作内容和工作地点

5. 工作时间和休息休假

6. 劳动报酬

7. 社会保险

8. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

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员工离职：口头离职/擅自离职

对待员工离职，企业一定要认真严谨、规范细致地按流程、及时办理相关手续。一旦员工回来主张工资、加班费、经济补偿等，企业在大多数情况都将处于被动地位。

律师提示

1. 以书面形式送达通知书，限定员工在指定期限内回公司上班，并提出逾期不回来上班的处理措施；

2. 当员工的擅自离职达到可以解除合同的标准时，用人单位应当及时解除合同，并以书面形式送达解除劳动合同通知书，通知其前来办理工作交接和离职手续。

图片：谭芙蓉

编辑：徐青林

审核：谭芙蓉